進行菁英人才管理，先透過量化分析確定短期人才管理需求，也需進行關鍵職位人才標準分析，人才的標準與企業策略環環相扣。
例如，強調卓越製造的公司，可能要求領導者高度控制、強調規則、專業化、成本導向；強調創新服務的公司，則可能要求領導者授權、決策參與、創新、客戶導向。
建立管理者人才標準最適合的工具之一為職能模型，職能為知識、技能、自我概念、動機與特質的組合，並可同時垂直對焦策略需求及水平契合職務需求。
建構職能模型的步驟：
步驟1.確定受訪對象
不同的職能模型所需要的受訪對象不同，建置核心職能必須請公司的創辦人、總經理、一階主管作為受訪對象；若建立管理職能，可以邀請職位擁有者，上級主管、下級部屬；若為建立專業職能，除了職位擁有者，還可邀請其主管或客戶當作受訪對象。
步驟2.進行職能排序
進行職能排序時，先請受訪者瀏覽預先準備好的職能字典，先作扁平排序法（flat sort），將職能分成重要、普通、不重要三類，每一類越平均越好；完成後進行絕對排序法（absolute sort），將重要的職能再區分為非常重要、重要兩類，不重要的再區分為非常不重要、不重要兩類，非常重要╱不重要兩欄最多只能選出4個職能。
步驟3.資料分析
資料分析有兩種方式，其一是用統計將所有受訪者的排列做相關分析，將排列類似的受訪者集結成一個類型；若受訪者少，則可將每個職能的分數加總後進行排序。
步驟4.模型確認
資料分析後，將得分最高的數項職能交由高階團隊進行決策，建議採焦點團體方式，大家針對主題發表意見取得共識，至此職能模型確認完成。
對企業而言，都不會把重要職位交給沒有相關經驗的員工，通常會優先考慮擁有所需經驗的候選人，因此盤點關鍵職位所需經歷有其必要，以作為選拔、培育潛力員工的基礎。
職位經歷盤點可使用經驗地圖方法，將擔任關鍵職位最好歷練的職位列舉出來。
例如，人資處長須來自薪酬經理，薪酬經理最好來自組織發展經理，組織發展經理最好來自員工關係經理或人資服務經理。
若組織較扁平，可用工作經歷盤點來取代。
例如，人資最高主管須有薪酬管理、績效管理、訓練發展、員工關係等經驗，其他額外經歷如人資系統導入、內部講師資格、企業教練證照，可納入加分條件。
透過職能模型及經驗地圖，可以規畫後續選訓用留。因為組織的本質是動態的，在實施整體人才管理方案時，還是要透過整體的流程與制度設計來解決問題，才不會面臨短期需求時有頭痛醫頭之感。（本文作者為104人資學院資深協理）
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